María José Moreno, Head of Human Resources de SCM Latam.
Todos alguna vez hemos escuchado la frase “tienes que estar agradecido de trabajar para nosotros”, algo que se solía decir a menudo basado en la creencia de que las empresas no tenían que esforzarse por retener a sus colaboradores. Y digo creencia, porque realmente no es más que eso.
El tiempo nos ha demostrado que pasamos de un paradigma donde el foco estaba puesto en que los colaboradores justificaran que merecían pertenecer a la organización a uno donde las empresas deben probar que son un buen lugar para trabajar. Está demás decir que esos colaboradores son quienes llevan hacia el éxito de las compañías, por lo que la pregunta de cómo retener el talento se ha transformado en una de las principales interrogantes de cualquier organización.
Con una simple búsqueda en Google se pueden encontrar mil y una formas de implementar estrategias de bienestar en la oficina, como programas de capacitación, gimnasios, incentivos por proyectos, seguros complementarios y post natal extendidos, entre muchos otros. Elegir un mix adecuado de beneficios es uno de los factores principales para retener el talento en las empresas, junto con entregar sueldos acordes al mercado y un buen ambiente laboral, condición primera para un significativo número de postulantes.
Y aquí es donde surgen algunas preguntas: ¿cómo elegimos los beneficios correctos para nuestros colaboradores?, ¿cómo se crea un buen ambiente laboral para que los trabajadores quieran permanecer? La respuesta a esas preguntas es justamente dónde está la clave principal de cualquier estrategia de retención de talento: hay que elegir e implementar sistemas según las necesidades de los colaboradores, las cuales sólo se conocerán a través de un proceso de feedback y retroalimentación constante.
Creer saber qué es lo que los colaboradores quieren y necesitan es el principal error de las áreas de recursos humanos. Nuestras percepciones pueden estar muy equivocadas con respecto a la realidad, por lo que cualquier estrategia de bienestar tiene que estar sustentada por encuestas, entrevistas uno a uno y cualquier otro proceso de feedback continuo que permita conocer qué necesitan las personas de la organización. De lo contrario, se corre el riesgo de generar beneficios que no resuenan con las necesidades de los trabajadores, que no los satisfacen y que, por ende, los motivará a buscar en otras organizaciones un lugar de trabajo que esté en línea con su percepción de bienestar.
Equipo Prensa
Portal Innova
