El estudio revela los factores específicos que influyen en la marca de talento, los factores que influyen en la intención de marcharse y los factores que influyen en que la gente se vaya realmente a través de la lente de la experiencia del empleado en un estudio de 25 países con más de 32.000 encuestados en cuatro muestras.
Un único punto de contacto influye en la puntuación de XPeriencia de RRHH (HRXPS): Los empleados tienen el doble de probabilidades de valorar su empresa cuando experimentan un único punto de contacto con RRHH.
– La frecuencia de las interacciones es importante: Los empleados son 7,4 veces más propensos a decir que RRHH promueve el valor cuando experimentan siete interacciones con RRHH en comparación con ninguna interacción.
– Los servicios de RRHH proporcionan directamente un mayor HRXPS: Cuantos más servicios de RRHH utiliza un empleado, mayor es el HRXPS; los empleados que utilizan cinco servicios tienen 11 veces más probabilidades de decir que RRHH promueve el valor.
Chile 20 de octubre de 2021 – En un estudio pionero, el ADP Research Institute (ADPRI) descubrió la métrica HR XPerience Score (HRXPS) para medir la calidad del servicio de RRHH y el impacto de la función de recursos humanos (RRHH), así como identificó los factores clave que se correlacionan directamente con una marca de talento fuerte vista a través de la lente de la experiencia del empleado. Este estudio de 25 países con más de 32.000 encuestados ofrece información estudiada sobre la importancia de los RRHH para la marca de talento basada en las interacciones clave durante el viaje de talento de un empleado, proporcionando nuevas ideas para la comunidad de RRHH y de negocios mientras la fuerza de trabajo reenfoca sus esfuerzos en atraer, contratar y retener el talento.
Para entender mejor lo que influye en la marca de talento de una empresa – la probabilidad de que un empleado recomiende su empresa a un familiar o amigo como lugar de trabajo – el estudio se propuso identificar los factores que influyen en la marca de talento y generan un alto HRXPS. También se identificó qué es exactamente lo que influye en la intención de un empleado de abandonar la empresa, y lo que influye en que la gente se vaya realmente.
La generación de un HRXPS fuerte está influenciada por la relación de un empleado con RRHH y la frecuencia de interacción. Los empleados que tienen un único punto de contacto con RRHH son dos veces más propensos a decir que RRHH promueve el valor que aquellos que tienen múltiples contactos con RRHH, y 5 veces más que los empleados que no tienen RRHH. Además, el número de interacciones es importante, ya que los empleados son 7,4 veces más propensos a decir que RR.HH. promueve el valor cuando experimentan al menos siete interacciones con RR.HH., en comparación con ninguna interacción. De hecho, el estudio descubrió que cuantos más servicios utiliza un empleado, más alto es el HRXPS, y aquellos que utilizan cinco servicios de RRHH son 11 veces más propensos a decir que RRHH promueve el valor que aquellos que no utilizan ningún servicio. La investigación indica que el onboarding, la atención al rendimiento y las prestaciones sanitarias son los servicios específicos de RRHH que influyen en un mayor HRXPS.
«Aunque las empresas siempre han tratado de entender mejor lo que contribuye a la marca de talento, ahora tenemos una métrica estudiada para medir eficazmente la función de RRHH«, dijo Marcus Buckingham, jefe de investigación de personas y rendimiento en el Instituto de Investigación de ADP. «Nuestra investigación descubrió que la función de RRHH es fundamental para la marca de talento, hasta el punto de que todas las interacciones con los empleados que se producen, los servicios específicos que se utilizan y la sensación personalizada con un único punto de contacto son lo que influye en un HRXPS más alto. De hecho, este punto de contacto único de alto rango pone en jaque la tendencia actual de la industria de prescindir de los RRHH».
«La fuerza de trabajo sigue hiperconcentrada en la necesidad de talento, ya que las vacantes de empleo se disparan y la competencia por los mejores talentos sigue siendo alta», dijo Sreeni Kutam, director de recursos humanos de ADP. «En el centro de la conducción del talento, tanto en la adquisición como en la retención, así como en la marca de talento, se encuentra RRHH. Su importancia puede medirse ahora con un punto de referencia de la industria para medir la fuerza de la función de RRHH de una organización. A medida que las empresas continúan incrementando la contratación, RRHH tiene la oportunidad de reenfocar sus esfuerzos en el proceso de incorporación, ya que este es un punto de contacto crítico, tal y como se descubrió en el estudio. El talento de una empresa es vital y este estudio muestra dónde y cómo RRHH puede tener un impacto directo en la marca de talento de una organización.»
Acciones y comportamientos del mundo real que apoyan la HRXPS:
Qué influye en la HRXPS:
Como parte del estudio, ADPRI creó una métrica para medir y categorizar la función de RRHH de una empresa como Promotor de Valor, Rendimiento de Valor y Retracción de Valor, que puede ser utilizada como un punto de referencia de la industria de comparación con el nivel nacional y global de la función de RRHH de una empresa.
Una perspectiva positiva de los RRHH:
– Cuando un empleado piensa que RRHH promueve el valor, es 8 veces más probable que sea un promotor de la marca de talento.
Probabilidad de intención de abandono:
– Los empleados que promueven el valor son 3,7 veces más propensos a no tener intención de marcharse en comparación con los que lo hacen.
– Sin embargo, en el caso de los empleados que promueven el valor según HRXPS, es 3,4 veces más probable que busquen activamente un nuevo trabajo en comparación con los que promueven el valor.
Plazo de tiempo para las bajas voluntarias reales:
– Los empleados que se marchan voluntariamente son 1,6 veces más propensos a ver a RRHH como Value-Detracting tres meses antes de dejar la empresa.
Factores clave que influyen en HRXPS:
El estudio global encontró que, en general, las interacciones de RRHH y la experiencia humana tienen un efecto dramático en la marca de talento de una empresa y pueden influir en la retención.
Un único punto de contacto:
– Los empleados que tienen un único punto de contacto con RRHH son dos veces más propensos a decir que RRHH promueve el valor que los empleados con múltiples contactos de RRHH, y 5 veces más propensos que los empleados que no tienen ningún tipo de RRHH.
Frecuencia de interacción con RRHH:
– Los empleados que han tenido siete interacciones con RRHH son 7,4 veces más propensos a decir que RRHH promueve el valor que aquellos que no han tenido ninguna interacción.
– Cuantos más servicios utilice un empleado, mayor será el HRXPS; un empleado que utiliza cinco servicios de RRHH tiene 11 veces más probabilidades de decir que RRHH es un factor de valor que un empleado que no utiliza ningún servicio.
Principales servicios de RRHH que influyen en el HRXPS
– Onboarding:
o Los empleados que experimentan un proceso formal de incorporación son 8,5 veces más propensos a decir que RRHH es un factor de valor comparado con aquellos que no tuvieron una incorporación formal.
– Atención al rendimiento:
o Los empleados que reciben la atención más frecuente sobre su rendimiento son 4,4 veces más propensos a decir que RR.HH. promueve el valor que aquellos que no reciben atención sobre el rendimiento.
– Beneficios de salud
o Los empleados que reciben beneficios de salud y los utilizan son 3,5 veces más propensos a decir que RRHH promueve el valor que aquellos que no reciben beneficios de salud.
Características de los empleados que no se relacionan con la HRXPS:
El estudio analizó además otros factores y características que no se relacionan con la calidad del servicio de RRHH. La situación laboral, ya sea a tiempo completo o parcial, no aumenta la probabilidad de ninguna de las categorías de HRXPS. La media de HRXPS es relativamente igual entre los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial. Ser de un determinado sexo o edad no aumenta la probabilidad de considerar a los RRHH como promotores o detractores del valor, como tampoco lo hace el nivel de estudios de un empleado. Los graduados de la escuela secundaria tienen la misma probabilidad de calificar a RRHH como promotor de valor que un graduado universitario. Mientras que la permanencia de un empleado en una organización es un factor que influye en muchos resultados, como el compromiso, la duración del empleo no aumenta la probabilidad de estar en una de las categorías de HRXPS. También se ha comprobado que el tamaño de la empresa no influye en el HRXPS.
Para un análisis más detallado y para descargar el ADP Research Institute’s HRXPS, visite ADPRI.org.
Acerca del ADP Research Institute
La misión del Instituto de Investigación de ADP es generar descubrimientos basados en datos sobre el mundo del trabajo y obtener indicadores económicos fiables a partir de estos conocimientos. Ofrecemos estos descubrimientos al mundo en general como nuestra contribución única para hacer que el mundo del trabajo sea mejor y más productivo, y para aportar una mayor conciencia a la economía en general.
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