Las discusiones salariales tabú tienen los días contados. Las nuevas leyes de transparencia salarial están impulsando como norma a compartir abiertamente los salarios de los empleados en pequeñas y grandes empresas.
Santiago, febrero de 2023 – Durante décadas, los responsables de contratación y los candidatos a un puesto de trabajo han pasado el tiempo dándole vueltas a una pregunta básica pero esencial: ¿cuánto se paga en este trabajo?.
A nivel global, existe una oleada de leyes de divulgación salarial que está sacando a la luz los detalles salariales. Tanto así que existen empresas que operan en una jurisdicción que le obliga a revelar un rango salarial a los nuevos solicitantes como si no, la tendencia va en aumento. Por lo tanto, es importante tener en cuenta lo que esto significa para las futuras ofertas de empleo y la contratación, de modo que su organización pueda tomar medidas para prepararse hoy.
¿Qué es la transparencia salarial? y ¿Cuáles son sus ventajas?
La transparencia salarial es la práctica de hacer que las cifras de remuneración de los empleados sean visibles para los demás, ya sea internamente, externamente o de ambas formas.
Tradicionalmente, los empleadores han desalentado o prohibido a los empleados compartir información salarial por temor a que pueda fomentar el resentimiento entre los empleados o limitar el poder de negociación del empleador durante la contratación. Sin embargo, la transparencia salarial puede ofrecer varias ventajas, entre ellas las siguientes.
Mayores niveles de confianza
Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el 91% de los empleados que creen que sus organizaciones son transparentes sobre cómo se toman las decisiones salariales también dijeron que confían en que sus empleadores pagan a las personas de forma equitativa, independientemente de su género, raza u origen étnico.
Compromiso demostrado con la diversidad
Hacer visibles los datos salariales impide que las empresas oculten desigualdades estructurales que pueden estar ligadas a prejuicios de género, raciales o de otro tipo.
«La transparencia salarial está ganando popularidad porque es exactamente lo que la gente quiere», afirma Kiran Contractor, director de Adquisición de Talento de ADP. «Cada vez son más los empleados y candidatos que denuncian la discriminación salarial en su conjunto, y con las empresas cuando realizan entrevistas».
Mejora de la atracción y captación de talento
Según un estudio de LinkedIn, incluir rangos salariales en las ofertas de empleo hace que se presenten más candidatos cualificados.
Como resultado, algunas empresas están adoptando el cambio hacia una mayor transparencia, incluso si no están obligadas por ley a proporcionar datos salariales. «Creo que formará parte de su proceso de contratación y retención en el futuro», señala Contractor.
Nuevas tendencias en las leyes de transparencia salarial
Según un informe del Institute for Women’s Policy Research, hace unos años sólo el 17% de las organizaciones privadas practicaban la transparencia salarial. Sin embargo, ese porcentaje está creciendo rápidamente, a menudo debido a la legislación que lo exige.
En nuestro país, Chile no existe una ley que se refiera a la transparencia de sueldos, excepto la Ley N° 20.285 conocida como Ley de Transparencia (Titulo III, Art. 7), pero que refiere solamente a información de los trabajadores con contratos estatales. Así mismo, desde el año 2010 existe la Ley N° 20348, que resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres que ejerzan un mismo trabajo.
También, en abril del año 2022, se presentó un proyecto de Ley que regula la publicación y transparencia de las remuneraciones en las ofertas de trabajo, y tiene por objetivo incorporar explícita y obligatoriamente, la remuneración y beneficios en cada oferta laboral que una organización comunica y/o promociona a través de diferentes canales de comunicación, tanto masivos como privados. En paralelo a ello, no directamente relacionado a la ley de igualdad salarial, aunque también aporta a la transparencia en los procesos de contratación y gestión de la nómina en las empresas, están las normativas vinculadas al Libro de Remuneraciones Electrónico cuyo intuito es traer mayor transparencia y seguridad a los empleados, empresas y organismos gubernamentales. ADP ha participado de forma anticipada en los procesos de prueba de las plataformas y ha preparado sesiones instructivas sobre el tema a través de webinars abiertos al público (conoce más aquí).
3 formas de prepararse para la transparencia salarial
Tanto si las leyes de transparencia salarial ya son obligatorias en su lugar de trabajo como si no, es muy probable que estén a punto de llegar. Aquí tienes tres métodos que te ayudarán a prepararte.
1. Evalúe su estructura retributiva actual
Muchas empresas no están preparadas para compartir públicamente los rangos salariales porque no tienen la casa en orden. La discriminación salarial por razones de sexo, raza y origen étnico son problemas obvios. Sin embargo, las discrepancias también pueden deberse a que un directivo favorezca a un empleado en detrimento de otro, o que dé a los miembros de una familia el mismo puesto pero un salario preferente. Y, por supuesto, hay razones legítimas para las diferencias salariales, como las diferentes responsabilidades, la antigüedad, consideraciones sobre el coste de la vida o dar a un empleado un aumento para disuadirle de aceptar una oferta de trabajo competidora.
«Antes de empezar a pensar en la transparencia salarial, asegúrate de que estás exactamente donde tienes que estar desde el punto de vista del mercado, y asegúrate de que la gente de tu empresa recibe un salario justo», dice Contractor. «De lo contrario, te estás buscando problemas. Si vas a crear transparencia salarial, tienes que asegurarte de que estás en línea internamente antes de empezar a promoverla externamente.»
2. Basar la retribución en datos, no en opiniones
Para asegurarse de que sus estructuras de retribución actuales están preparadas para el prime time, necesita tener acceso a datos de referencia fiables. Aunque siempre puede consultar las bolsas de trabajo para ver lo que pagan otras empresas, Contractor señala que basar su retribución en pruebas anecdóticas no garantizará necesariamente que su retribución esté donde tiene que estar.
«Lo ideal es utilizar un recurso que pueda proporcionar datos de mercado actuales basados en el sector, la ubicación y la función», señala Contractor. «En ADP, disponemos de datos de evaluación comparativa, algo que nuestros clientes pueden aprovechar para ver cómo se comparan con otras organizaciones. Existen varias herramientas que pueden confirmar si estás en el buen camino o no, sólo asegúrate de que estás mirando datos reales de la fuerza de trabajo en lugar de opiniones.»
Si se da cuenta de que su organización está pagando por debajo del mercado, puede que necesite crear un plan sobre cómo puede cambiar rápidamente su estructura salarial actual.
3. Prepare a los directivos para las preguntas
Una vez que empiece a incluir rangos salariales en las ofertas de empleo, espere que los empleados pregunten por qué a alguien que se incorpora a la organización en el mismo nivel se le ofrece un salario superior.
«Es comprensible por qué muchas empresas quieren evitar tener esas discusiones», dice Contractor, «pero vas a tener que estar preparado para ayudar a los empleados actuales a entender el razonamiento detrás de esas decisiones. Debe estar preparado para discutir lo que su organización está haciendo para realizar ajustes y promover la igualdad salarial. Asegúrese de que su equipo directivo también está alineado para que todos hablen el mismo idioma a la hora de responder a cualquier pregunta.»
Asegúrese de que cualquier desviación de la estructura salarial estándar, o él cumplimiento de la normativa y transparencia en cuanto a la gestión de la nómina, estén documentados y se apliquen de forma coherente. Después de todo, la comunicación clara y la confianza son fundamentales para la transparencia.
Es probable que las conversaciones sobre salarios continúen (y se amplíen) en los próximos meses y años, por lo que es prudente preparar a su organización para adherirse a la legislación que se promulgue. Una vez que tenga confianza en su estrategia de compensación, estará en el buen camino para cumplir y prosperar dentro de los nuevos requisitos.
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