“Build the Life You Want: The Art and Science of Getting Happier”, es el décimo tercer libro de Brooks, lanzado este mes en coautoría con Oprah Winfrey, donde abarca la relación entre liderazgo y culturas laborales con propósito.
Sarah Elk, socia en Chicago de Bain & Company, conversó de forma exclusiva con el profesor de Harvard, científico social y autor de bestsellers, Arthur C. Brooks, quien ahondó en cómo construir una cultura de felicidad en el lugar de trabajo.
Para el experto, el bienestar de los empleados y los resultados de desempeño de las empresas son compatibles, y el liderazgo que ejerza la alta dirección es fundamental en lograr cifras positivas en ambas áreas.
Consultado sobre si los líderes pueden enseñar a sus colaboradores a ser más felices, Brooks explica que esta pregunta está en el centro del Laboratorio de Liderazgo y Felicidad, su nuevo instituto en la Harvard Kennedy School, donde descubrieron que la felicidad personal profunda “es una mezcla compleja de disfrute, satisfacción y significado que se desarrolla a través de cuatro pilares en la vida: fe, familia, amigos y trabajo”.
En este sentido, los líderes corporativos podrán actuar en el último ámbito, donde su tarea estará enfocada en desarrollar políticas en el lugar de trabajo que permitan a sus empleados tiempo y espacio para fortalecer estos pilares en su propio tiempo, y enseñar a sus colaboradores cuál es el propósito de su labor diaria en la empresa.
Para Brooks, “la felicidad no se trata de tener una bonita cafetería o mejores sillas de oficina (aunque estas cosas no pueden hacer daño). Se trata de demostrar la profunda importancia del trabajo de cada uno”.
Entre los principales errores que comenten los directivos, el autor advirtió que los empresarios a menudo debilitan involuntariamente los ejes de felicidad al exigir a sus equipos trabajar en exceso, lo que reduce su tiempo destinado a la fe, familia y amigos. Como consecuencia, esto puede producir un agotamiento y una mayor intención de dejar la compañía, lo que crea un aumento de costos para las organizaciones. Además, cuando no ven cómo su trabajo sirve a otros, su motivación disminuye y pueden considerar su empleo sólo como una fuente de ingresos en lugar de una contribución a la sociedad.
Finalmente, Brooks aconsejó a los líderes a que generen una cultura laboral positiva que parta por ellos mismos. Para lograrlo recomendó que reserven tiempo para sus familias, que fortalezcan sus verdaderas amistades y demuestren la importancia del rol que cumple cada uno de sus empleados en la organización.
Equipo Prensa
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