Los espacios corporativos se están abriendo a los liderazgos femeninos, a pesar de ciertas dificultades que impiden una mayor disminución de la brecha de género. En números absolutos, en el mundo hay menos mujeres que hombres trabajando y esta diferencia crece conforme la responsabilidad profesional es mayor. ¿Cómo lograr la visibilidad del talento femenino?
Santiago de Chile
6 de octubre
Los indicadores demuestran que en el mercado laboral hay menos mujeres que hombres trabajando, su salario es inferior respecto de los varones y la brecha crece progresivamente según las jerarquías laborales, llegando a su punto máximo en la alta dirección. Esta realidad se extiende incluso hasta el trabajo autónomo y los emprendimientos.
Esta situación es la base de algunas reflexiones actuales sobre la paridad en el entorno laboral. La igualdad de género ha impactado positivamente en reducir la brecha en el desarrollo escolar, pero en el espacio de trabajo comienza a crecer la brecha en un mercado competitivo y dificulta el ascenso de las mujeres y lograr la igualdad plena. Algunas investigaciones lo llaman «efecto embudo» pues comienza con una masa de mujeres profesionales que comienzan en un escalafón bajo de las empresas y luego, a medida que crecen las responsabilidades, son una minoría en los comités directivos.
En un reporte de Gender Diversity Index, se observa que solo un 10% de las 668 grandes empresas que cotizan en 18 países de Europa alcanzaron la paridad de género en cargos directivos hasta el año 2020.
Las mujeres que comienzan sus carreras en las organizaciones corporativas transitan por una escalera donde hay peldaños que faltan, lo que les impide alcanzar el éxito.
LOS PELDAÑOS QUE FALTAN
La ambición: Es un prejuicio muy arraigado el que las mujeres en el trabajo son menos ambiciosas y no buscan esas oportunidades de liderazgo en las empresas. De acuerdo a un estudio de BCG, las mujeres muestran como mínimo el mismo nivel de ambición que los hombres al inicio de su carrera profesional y dicho nivel no disminuye después de ser madres.
El trabajo no remunerado: El trabajo realizado por mujeres en el cuidado de la familia y la atención al hogar impide su impulso para seguir avanzando en la escalera de la igualdad, principalmente porque la cantidad de horas que dedican a estas labores supera notoriamente a los hombres, fenómeno común en todos los países OCDE. Esta desigual proporción impacta en el tiempo dedicado a su carrera y por consiguiente a las oportunidades profesionales.
Los sesgos: La cultura predominantemente masculina en el entorno laboral perjudica y limita la proyección de las mujeres. Un experimento realizado por la psicóloga Corinne Moss-Racusin el fenómeno. Moss-Racusin envió el mismo currículum a 127 empleadores, con la única diferencia de que el nombre del candidato era femenino en la mitad de ellos y masculino en la otra. El resultado fue que, con unos méritos idénticos, se calificó al hombre como significativamente más competente y adecuado para ocupar el puesto y, además, se le ofreció un mayor salario inicial y orientación profesional.
En este sesgo se le atribuyen a la mujer atributos teóricamente opuestos a los que debe reunir un buen líder; en consecuencia, se les exige demostrar un rendimiento superior para poder avanzar profesionalmente. Las mujeres no solo se encuentran con escalones rotos, sino que su vara de medición es mayor a la de los hombres.
El salario: Las brechas salariales entre hombre y mujeres crecen con los rangos etarios, una realidad que es mínima en el primer ciclo de trabajo profesional y que va creciendo en la medida que aumenta la edad de las trabajadoras. En Chile, los datos reportados hasta el año 2019, disponibles en la Iniciativa Paridad de Género, revelan que la brecha alcanza un 28,1% menos que reciben las mujeres en el mismo trabajo.
La visibilidad: LLYC ha analizado distintas interacciones de redes sociales, constatando el bajo grado de visibilidad empresarial que la sociedad otorga a las mujeres a través de los medios de comunicación y las redes sociales. La percepción de que no hay mujeres en las instancias de tomadores de decisiones impacta de forma negativa en la inspiración de niñas y adolescentes para desarrollar todo su potencial, alcanzando incluso a elevar la tasa de deserción de las carreras profesionales. La pérdida de talento no es solo injusta para las mujeres, sino también costosa para los negocios.
La visibilidad del talento femenino es un acelerador de la igualdad, que ayuda a normalizar la presencia de mujeres en todos los sectores de programas. Las mujeres que se desempeñan en cargos directivos requieren cultivar habilidades blandas para proyectar su liderazgo en sus equipos, gestión y logros de éxito para la organización.
LA FORMACIÓN
La escalera social de la igualdad de género puede repararse con muchas de las políticas inspiradas por los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de Naciones Unidas que gobiernos y empresas de todo el mundo están poniendo en marcha. A riesgo de considerar estas medidas como pinkwashing o acciones que buscan elevar la reputación de una organización, son cientos de miles de mujeres las que se han beneficiado de estos programas.
Una clave muy importante es la mentorización de los equipos. Un programa de mentorías interno o la participación en otros programas existentes dedicados a potenciar el talento femenino y acompañar a las mujeres para avanzar en la escala corporativa es un elemento relevante. Esto también implica ejecutar acciones para promover la diversidad en todos los niveles y gestionar encuentros de diálogo y reflexión interna.
COMPETITIVIDAD PARA LAS COMPAÑÍAS
La apuesta por la igualdad de género es una fuente de competitividad para las compañías. Un estudio de McKinsey concluyó que entre 1.000 empresas presentes en 15 países, aquellas con mayor diversidad de género en su equipo ejecutivo tienen un 25% más de posibilidades de tener una rentabilidad superior respecto a las que presentan niveles más bajos. Incluso, aquellas que desatienden este factor reducen sus posibilidades de acceder a inversiones privadas y financiamiento público, tampoco atraen el mejor talento, ni logran las preferencias de los consumidores.
De acuerdo a la consultora LLYC, la disrupción tecnológica es una oportunidad en el momento actual. La mitad de los empleos desaparecerán porque sus tareas son susceptibles de ser digitalizadas y por tanto desarrolladas por un robot, pero esta tecnología no trasciende a las habilidades cognitivas superiores o las habilidades blandas. Las capacidades que van a ser más demandadas serán las habilidades sociales y emocionales, como hablar en público, resolver conflictos personales, gestionar el cambio (pero también el tiempo o el estrés), la empatía y la inteligencia emocional o la capacidad de trabajar en equipo. En este sentido, la formación continua es una necesidad urgente para crecer (upskilling) o reciclarse (reskilling).
LA MARCA PERSONAL
Tom Peters, en su artículo “The Brand Called You”, sostiene que la marca personal es el vehículo que permite definir y comunicar conscientemente la propuesta de valor y que, en lugar de servir a una compañía, producto o servicio, atiende a profesionales que persiguen posicionarse en el mercado de forma genuina, entre otras dimensiones.
El personal branding corresponde al proceso de la gestión de la marca personal. El cultivo de la marca personal de las mujeres cobra importancia para identificar, perseguir y conseguir los objetivos profesionales. Una encuesta realizada por CareerBuilder muestra que el 70% de las compañías evalúan a sus candidatos analizando sus redes sociales y otro señala que hasta el 57% rechazaron a los solicitantes por lo que encontraron en ellas. Tener conciencia sobre cómo nuestros comportamientos impactan en la forma que los demás nos ven, permite poder cambiarlos e influir positivamente en la imagen que proyectamos.
La marca personal es un catalizador de la visibilidad de la mujer. Una gestión buena contribuye a reforzar la autoestima y la asertividad y, por tanto, no sólo proporcionará más seguridad para afrontar el desafío de la autopromoción corporativa, sino que permita hacerlo protegiendo y expresando la autenticidad de su liderazgo femenino, creando conexiones y oportunidades para compartir con otros el propio valor, inspirando a su vez a otras personas a hacer lo propio.
Otro reto para la mujer es el de la definición del estilo de liderazgo. Una vez definido el ADN que identifica a los liderazgos femeninos es necesario tangibilizarlos en sus dimensiones verbal y visual. La identidad verbal define cómo hablamos y cómo nos comportamos. El tono de voz, el modo de hablar y comportarse para reconocer un estilo auténtico, en definitiva, proyectar los significados deseados y destacar. Por otro lado, la dimensión visual es más compleja porque las mujeres están expuestas a las competencias y exigencias por su vestimenta o sus experiencias. El poder de controlar y gestionar los mensajes clave con los elementos que se disponen es muy relevante y pueden ser dirigidos hacia una perspectiva interna como a la visión de futuro y la autoidentificación de los liderazgos.
Por tanto, saber quién se es y aceptarlo; definirse escuetamente; identificar las fortalezas y los puntos de mejora; hablar, escribir y compartir temáticas afines; abanderar causas en las que se cree, así como reconocer a los aliados, impulsará la determinación para conseguir una mayor exposición, compensando los riesgos y mitigando los potenciales miedos.
Equipo Prensa
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