Por María Gabriela Herrera, directora de Recursos Humanos para Mondelēz Región WACAM
Mucho se ha dicho sobre la preocupación por alcanzar un nivel óptimo en términos de equidad de género en las compañías y, sin duda, mucho se ha avanzado, pero desde mi perspectiva es más lo que se piensa y se habla sobre el tema, que lo que realmente se hace. Aún en muchas empresas es necesario pasar de la planeación a la acción, pero ¿cómo lograr dar ese paso? ¿qué hacen las empresas que ya han avanzado en tener una cultura organizacional más incluyente?
Según el V Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2023 realizado por ChileMujeres, la OIT, y los ministerios de Hacienda y Economía, a nivel general, las mujeres representan el 38,8% del total de personas trabajadoras, cifra que disminuye a 23% en los cargos de gerencia de primera línea y a 15,9% en los directorios del total de empresas que reportan a la Comisión para el Mercado Financiero a través de las Normas de Carácter General Nº386 y Nº461.
Para muchas compañías que han avanzado en acciones concretas, el liderazgo inclusivo es uno de los pilares fundamentales de la cultura organizacional. Desde su visión, no se trata solo de términos que hay que incluir obligatoriamente en los planes de gestión humana, sino que de manera genuina consideran que la equidad de género, la diversidad y la inclusión fortalecen a la empresa en materia de valoración de los colaboradores, impacto en productividad e incluso en ideas innovadoras que surgen de equipos de trabajo diversos.
Lo mismo sucede al impulsar el liderazgo femenino donde la clave está en fomentar el éxito empresarial reconociendo las diferentes perspectivas de nuestros colaboradores, reconociendo que tanto hombres como mujeres son capaces de liderar equipos. Como líder del equipo de recursos humanos de una compañía multinacional lo veo a diario, porque hemos adoptado una serie de prácticas, desde programas de formación en diversidad y equidad, hasta la creación de redes de afinidad, que apoyan a diversas comunidades dentro de la organización y que han permitido, además, identificar talentos de distinto género que pueden llegar puestos de liderazgo por su desempeño.
Lo mejor de todo es que, dar paso a la acción, genera beneficios como el aumento en la representación femenina en roles de liderazgo y un incremento en la satisfacción y el compromiso de los empleados. Además, impacta sobre el cierre de la brecha salarial de género, demostrando que el compromiso con la equidad no solo es posible, sino también esencial para el éxito sostenible.
En Mondelēz tenemos la visión de alcanzar la paridad de género en puestos de liderazgo para 2030 y para el segundo trimestre del 2024 registramos 49% de representación femenina en niveles de liderazgo, gerenciales. No ha sido fácil, porque no solo es cuestión de hacer que los planes se cumplan. Dar paso a la equidad incluye desafíos ligados a barreras culturales y sesgos inconscientes que subsisten en cualquier organización.
La educación continua es otro aspecto clave para tomar acción. Sensibilizar a nuestros líderes y crear un entorno seguro para el diálogo abierto, permiten a las organizaciones avanzar y aportar a la construcción de un espacio en el que cada voz es escuchada y valorada, en un marco de políticas y procedimientos claros para abordar cualquier forma de discriminación o exclusión.
Hacia el futuro veo tendencias emergentes como la accesibilidad tecnológica, la inclusión de políticas de trabajo flexible, la interseccionalidad y el bienestar integral, y por supuesto, seguir trabajando por la equidad y la paridad en el liderazgo como áreas clave que continuarán moldeando nuestra cultura. Pero estoy convencida de que la clave está en tomar acción para ser un ejemplo y pasar del dicho al hecho, para transformar la visión de una cultura inclusiva en una realidad para todas las empresas.
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