La nueva norma previene, investiga y sanciona el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
La Ley N°21.643, conocida como Ley Karin, -denominada así en honor a Karin Salgado, quien en 2019 se quitó la vida, tras sufrir acoso laboral en su lugar de trabajo-, entró en vigencia este 1 de agosto y regirá para el sector público, privado y Fuerzas Armadas, no realizando distinción.
Esta ley garantiza una protección y previene los casos de acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo. Respecto a ello, José Santander, Jefe de Departamento Laboral y Económico de la Facultad de Derecho UCSC, explicó que “dicha ley viene en efectuar modificaciones al Código del Trabajo tendiente a fortalecer que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia y con perspectiva de género, lo que implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación por motivos de género, para lo cual amplía la figura del acoso sexual”.
Santander indicó que “la promulgación de esta norma es un avance muy importante en materia de respeto de las relaciones laborales y se enmarca dentro de las políticas internacionales. Esta implica un avance, debido a que se amplía la figura del acoso sexual a situaciones que antes de esta ley no se podía encuadrar la figura de acoso sexual, como son por ejemplo la eliminación de la reiteración y la inclusión de terceros ajenos a la relación laboral”.
La Dra. Yenny Pinto, Secretaria Académica de la Facultad de Derecho UCSC, detalló que “a diferencia de lo establecido con anterioridad en el Código del Trabajo, solo basta con una conducta para ser constitutivo el acoso laboral. Cuando por primera vez si una persona le grita o maltrata a otra, podría ser calificado como acoso laboral y ya no es necesario que sean conductas reiteradas como antes para ejercer acciones y sancionar”.
Violencia ejercida por terceros
Además, la Ley Karin, establece por primera vez el concepto de violencias en el trabajo ejercidas por terceros, lo cual anteriormente no estaba contemplado dentro del Código del Trabajo. La académica Pinto señaló que “esto quiere decir que cuando terceros que no son parte de la relación laboral, cometen algún acto de violencia contra de un trabajador. Por ejemplo, si una persona externa al trabajo, como clientes, estudiantes o proveedores, me insulta, agrede o golpea, estos hechos podrían ser constitutivos de violencia en el trabajo”.
En estos casos, el empleador tiene que incorporar expresamente en el protocolo este tipo de situaciones que establezcan medidas de resguardo correspondientes y cuáles serán las sanciones o procedimientos que se van aplicar.
Obligaciones del empleador
De igual forma, se obliga al empleador a tomar medidas de carácter preventivo, siendo un elemento innovador en esta ley, pues, antes de la promulgación de esta, sólo se obligaba a configurar un procedimiento investigativo y sancionador una vez cometido el hecho, pero no existía la obligación de prevención.
Producto a lo anterior, la académica precisó que “ahora se debe establecer un protocolo donde se establezca claramente cuáles van a ser las medidas de prevención, también las medidas de resguardo, el procedimiento de investigación y la sanción en caso de que se incurran este tipo de actuaciones”.
La Ley Karin es tajante en señalar cuáles son las obligaciones que tiene el empleador. Una de ellas, es confeccionar el protocolo con participación de comités paritarios, sindicatos, funcionarios, entre otros. Luego, tiene la obligación no solo de informar el protocolo, sino que también capacitar a los trabajadores en esta temática y comunicar periódicamente.
Si el empleador incurre en algún incumplimiento, podría ser sancionado con multas en el caso de no cumplir estas obligaciones establecidas expresamente por la ley.
Protocolo de denuncia
Para denunciar hechos de violencia, acoso sexual y laboral, esto puede ser realizado tanto de manera escrita como verbal. La Dra. Pinto afirmó que “en el caso de que sea verbal, la persona que recibe la denuncia, debe adelantar un acta y posteriormente, en caso, la persona que está haciendo la denuncia debe firmar. Esta denuncia se puede hacer en la empresa frente al empleador o puede ser directamente en la Dirección del Trabajo”.
Sin importar dónde se realice la denuncia, se deben tomar medidas de protección de inmediato, como separar espacios físicos, cambiar turnos, ajustar horarios y ofrecer apoyo psicológico, para así resguardar a la víctima frente a este tipo de conductas. Incluso, se podría tomar la medida de terminar el contrato de trabajo de la persona que haya cometido este hecho.
“En el caso que se haga en la misma empresa con el empleador, él está obligado una vez que se realiza la denuncia a empezar el procedimiento propiamente tal que tiene una duración de 30 días donde se debe oír ambas partes y luego, en caso que corresponda, aplicar la sanción correspondiente. Una vez que se hace la denuncia, el empleador tiene la opción en un plazo de tres días de decidir la investigación interna o derivarla a la Dirección del Trabajo”, agregó la académica.
Equipo Prensa
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