En los primeros meses de la pandemia mundial, trabajando desde casa y hambrientos de interacción física, los empleados de las empresas multinacionales de todo el mundo informaron de algo sorprendente: un aumento de la satisfacción laboral. Gracias a las plataformas digitales como Zoom, los empleados se sintieron más conectados, transportándose a salas de reunión virtuales para compartir con sus jefes, clientes y colegas con un toque familiar.
Ahora, empezando el tercer año de Covid-19, sin que se vislumbre una clara vuelta a la normalidad, es el momento de pensar cómo conservar -y en muchos casos reconstruir- esa sensación inicial de unidad. La satisfacción en el trabajo parece estar cayendo ahora, y un estudio reciente revela que más de la mitad de los empleados están considerando un cambio de trabajo este año. La forma en que los empleadores se desenvuelvan durante este período de «Gran Renuncia» dependerá en parte de cómo cultiven la conexión que todos los colaboradores que necesitan.
En una reciente investigación de Bain & Company, hemos descubierto que las organizaciones, en general, no abordan adecuadamente la necesidad de sus empleados de ser escuchados, informados y conectados durante los tiempos de transición. Tanto así que sólo el 22% de los empleados de primera línea dicen sentirse conectados con los demás. ¿Cómo, se preguntan los ejecutivos, podemos mejorar eso en el entorno híbrido e incierto de hoy?
Doy tres respuestas, todas ellas basadas en enfoques clásicos, pero con nuevos e importantes giros, actualizados para el entorno actual.
Cascadas de comunicación omnicanal: Para involucrar realmente a las personas de todos los niveles y hacer llegar los mensajes, es fundamental un enfoque omnicanal, utilizando no sólo canales unidireccionales como las plataformas de medios sociales de la empresa, las reuniones, las emisiones de vídeo y los boletines informativos, sino también en el diálogo bidireccional. Todo el mundo debería escuchar a un supervisor de confianza y tener la oportunidad de hacer preguntas y compartir sus opiniones. Una cascada permite que los empleados se sientan escuchados, valorados e incluidos, liberando la energía discrecional y la creatividad de los trabajadores.
Redes de agentes del cambio: La noción de crear algún tipo de red de embajadores para ayudar a apoyar el cambio organizativo es también un clásico y su poder no ha hecho más que crecer, hasta el punto que puede incluso eclipsar a las jerarquías de gestión tradicionales para crear un sentimiento de conexión durante los períodos de cambio. Las herramientas digitales pueden mejorar nuestra capacidad para identificar y movilizar las redes corporativas, y también ayudar a que las personas puedan comunicarse de manera rápida y eficiente sin importar las barreras geográficas.
Trabajar «en el medio»: Muchos planes de comunicación tradicionales han ido directamente de la sala de juntas a la primera línea, privando a los mandos intermedios justo cuando son más necesarios. Una participación inteligente de las personas influyentes en este estrato de la dirección puede acelerar el cambio. Encontrar a las personas influyentes y capacitarlas, ayudándolas a convertirse en líderes del cambio mejores y más comprometidas, perfeccionando sus capacidades con formación y entrenamiento, ayuda a crear una conexión y mejora las posibilidades para que el cambio se afiance realmente. Esto hace que estas personas influyentes sean parte de la solución.
Para las organizaciones que buscan aumentar su poder de cambio, el establecimiento de la conectividad es un punto de partida importante. La comunicación omnicanal bidireccional que cultiva las redes de agentes de cambio, especialmente en el centro crítico, ayudará. En el entorno laboral actual, que cambia rápidamente, la conexión y la capacidad de cambio son más esenciales que nunca.
Equipo Prensa
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