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 Ley Karin, que entrará en vigor el 1 de agosto, redefine el acoso laboral en Chile y amplía la protección a los trabajadores. Descubre los cambios más significativos y cómo te afectan.

A partir del próximo 1 de agosto, entrará en plena vigencia la ley Karin, legislación destinada a fortalecer la protección contra el acoso laboral. Esta nueva normativa introduce cambios significativos en el concepto de acoso laboral, eliminando la exigencia de reiteración en las conductas de hostigamiento y ampliando la protección a los trabajadores ante conductas de violencia laboral, incluso cuando provengan de personas ajenas a la empresa.

Según José Miguel Martínez, director laboral de EDIG, es crucial que todas las organizaciones revisen y adapten sus políticas internas para cumplir con las disposiciones de la ley. «Es fundamental implementar un protocolo claro para la identificación de riesgos y la prevención del acoso laboral en el trabajo».

La ley Karin establece un riguroso proceso para la investigación y sanción del acoso laboral y la violencia en el trabajo. Entre las conductas que serán consideradas como acoso se incluyen restricciones injustificadas a la libertad de expresión de los trabajadores, separación forzada de compañeros, y asignación de tareas degradantes o por debajo de las capacidades del empleado. Además, se optimizará el proceso de investigación interna y se establecerán plazos claros, la investigación deberá concluir en un máximo de 30 días desde la presentación de la denuncia.

El reglamento también detalla los derechos de los trabajadores durante el proceso de investigación, asegurando un trato digno e imparcial a la persona afectada y proporcionando información clara sobre el procedimiento. «Es crucial que el empleador garantice la implementación de medidas preventivas y correctivas adecuadas, las cuales pueden incluir desde capacitación adicional hasta apoyo psicológico», señala el director laboral de EDIG.

  • Plazos Definidos durante la investigación 

En cuanto a los plazos, se establece que la investigación debe concluir en un máximo de 30 días a partir de la presentación de la denuncia o de la derivación por parte del empleador. Después de la investigación interna, el empleador debe enviar el informe y sus conclusiones a la Dirección del Trabajo, entidad que tendrá 30 días para pronunciarse. En ausencia de respuesta dentro de este período, las conclusiones del informe del empleador serán consideradas válidas, notificando adecuadamente a todas las partes involucradas. 

  • Medidas Correctivas y Sanciones Claras

Las medidas correctivas adoptadas por el empleador tienen como objetivo prevenir la repetición de incidentes y mejorar los protocolos de prevención. Estas pueden incluir capacitación adicional, apoyo psicológico y fortalecimiento de los canales de denuncia. En cuanto a las sanciones, los trabajadores afectados por medidas disciplinarias, como el despido, tienen el derecho de impugnar estas decisiones ante el tribunal competente, presentando pruebas para refutar los informes que motivaron dichas acciones.

  • Investigación de Conductas de Terceros

El reglamento también establece directrices para investigar conductas de terceros ajenos a la relación laboral que afecten a los trabajadores, como clientes, proveedores o usuarios. Estas investigaciones deben realizarse conforme a las pautas establecidas en el reglamento, garantizando un proceso justo y transparente.

  • Compromiso con la Mejora Continua

Finalmente, el informe de la investigación debe incluir las medidas correctivas que el empleador debe implementar en relación con la causa de la denuncia, asegurando un compromiso continuo con la mejora de las condiciones laborales y la protección de los derechos de todos los trabajadores.

El especialista laboral de EDIG, enfatiza la importancia de crear una cultura organizacional “las empresas deben generar las instancias y ambiente  que promueva el respeto y la dignidad en el lugar de trabajo, de forma permanente, de esta manera evitar malas prácticas entre quienes forman parte de la organización”. Por ello, con la entrada en vigor de estas nuevas disposiciones legales, se espera que las empresas en Chile refuercen sus políticas internas y mejoren sus protocolos para prevenir y sancionar eficazmente el acoso laboral, contribuyendo así a un entorno laboral más seguro y respetuoso para todos los trabajadores. 

18   Conductas que podrán ser consideradas como acoso laboral.

  • Restringir a un subordinado las posibilidades de hablar.
  • Separar a un trabajador de sus compañeros cambiándolo de lugar.
  • Prohibir a los compañeros que hablen con una determinada persona.
  • Obligar a alguien a realizar labores en contra de su conciencia.
  • Juzgar el desempeño de un trabajador de forma ofensiva.
  • Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
  • No asignar tareas a un trabajador o asignarle tareas por debajo de sus capacidades.
  • Asignar tareas degradantes a un trabajador.
  • Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
  • No establecer comunicación directa con un trabajador.
  • Tratar a un trabajador como si no existiera.
  • Criticar reiteradamente la vida privada de un trabajador.
  • Terror telefónico realizado por el acosador.
  • Dejar en ridículo a un trabajador.
  • Insinuar que un trabajador tiene problemas psicológicos.
  • Burlarse de las discapacidades de un trabajador.
  • Imitar de forma burlesca los gestos y voces de un trabajador.
  • Burlarse de la vida privada de un trabajador.
  • Procedimientos Detallados para Garantizar la Justicia.
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Equipo Prensa
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